病院・介護施設の採用支援に携わる中で、

「求人を出しても応募が来ない」
「自院の魅力をどう伝えればいいのか分からない」

というご相談を数多くいただきます。

給与を見直したり、求人媒体を増やしたりしても、なかなか成果が出ない。
その原因の多くは、待遇などの条件面ではなく、職場の魅力が“伝わっていない”ことにあると私たちは考えています。

本記事では、MottoBrandが採用ブランディングをご提案する際に大切にしている考え方と、「ロールモデル」を軸にしたアプローチについてご紹介します。

こんな課題をお持ちの病院・施設様へ

私たちがご相談をいただく病院・施設様の課題は、大きく3つに分けられます。

• 「そもそも応募が来ない」：母集団形成そのものに課題を抱えている
• 「自院／自施設の魅力が分からない」：何をPRして良いか分からない
• 「人材紹介以外にも、採用経路を持ちたい」：直接応募採用の経路を増やしたい

一見すると別々の課題に見えますが、根っこは共通しています。それは、「自院の魅力が言語化されず、求職者に届いていない」ということです。

MottoBrandでは、こうした病院・施設様に対して、採用ブランディングの設計から採用広報全般の設計までをご提案しています。

採用の現場で見てきた“共通の実情”

代表の福井は、新卒から約20年にわたり医療・介護業界の人材サービスに携わってきました。病院・介護施設の採用に伴走する中で、多くの現場に共通する実情を目の当たりにしてきました。

・採用専任の担当者が不在
日々の業務に追われ、採用に割けるリソースが足りない。看護部長や事務長が本来業務と兼任しながら採用を担っているケースは少なくありません。

・採用ノウハウ・発信の経験不足
自施設には良いところがあるはずなのに、それをどんな言葉で、どこに届ければよいか分からない。

・離職 → 採用・補充 → 離職のくり返し
表面的な情報だけで採用活動を続けた結果、入職後に「思っていたのと違う」というミスマッチが起こり、採用と離職をくり返してしまう。

こうした悪循環から抜け出すためには、「自分たちの病院の魅力」を外部に発信することが欠かせません。私たちは、取材・インタビューを通じて自院の魅力や強みを発見・言語化し、“選ばれる採用”の土台づくりをお手伝いしています。

採用広報で陥りやすい落とし穴①　「人」が見えない採用広報

採用サイトや求人票を拝見すると、病院の理念や待遇・福利厚生などの情報はしっかり掲載されていることがほとんどです。しかし、「そこで働く人たちの姿」が見えなければ、求職者は「自分がここで働くイメージ」を具体的に描くことができません。

特に看護師や介護職の採用では、サービス形態や勤務体制などの「スペック」が似通っている事業所同士で比較されることが多くなります。そのとき決め手になるのが、「どんな先輩が、どんな思いで働いているのか？」という情報です。

求職者が本当に知りたいのは、制度の一覧ではなく、「入職したら、自分はどんな毎日を送り、どんな人と働き、どう成長していけるのか」ということなのです。

採用広報で陥りやすい落とし穴②　条件頼みの「スペック依存」採用広報

給与や福利厚生、教育体制といった条件だけで訴求してしまうと、他事業所との比較表の一マスに押し込まれてしまいます。条件面で大きな差がつかない限り、求職者からは「どこも同じ」に見えてしまうでしょう。

実際には、職場の雰囲気、理念・行動指針、キャリア形成支援のあり方など、施設ごとのスタイルは大きく異なります。しかし、その違いが発信されなければ、存在しないのと同じように埋もれてしまいます。

重要なのは、「スペックでは見えない価値観の体現」を伝えることです。理念を掲げるだけでなく、その理念を日々の仕事の中で体現している職員の姿を見せることで、はじめて求職者に“その病院らしさ”が伝わります。

※採用サイトで伝えるべき「経済的価値・機能的価値・心理的価値」については、こちらの記事でも詳しくご紹介しています。
→ 採用ブランディングを成功させるための、採用サイトの作り方

だから、“ロールモデル”を軸に設計

こうした落とし穴を避けるために、MottoBrandでは採用広報を“ロールモデル”を軸に設計しています。

これまでの採用広報が「教育制度・福利厚生や求人情報」を中心に組み立てられていたのに対し、私たちが発信の中心に据えるのは「働く人の成長・自己実現の具体例」です。現在活躍している職員＝ロールモデルの姿に共感して、応募してくれる人材を集めていきます。

ロールモデルは、特別な実績を持つ一部の職員だけではありません。新人から数年で成長を実感している看護師、子育てと仕事を両立している職員、認定資格の取得に挑戦している中堅スタッフなど、「採用したい人材が、数年後の自分を重ねられる人」を、採用ターゲットから逆算して選んでいきます。

ロールモデルを軸にすることで、次の3つの効果が期待できます。

「自分ごと」として描ける入職後のイメージ

働く姿が具体的に見えることで、求職者は入職後の自分を想像しやすくなります。「この先輩のように働きたい」という気持ちが、応募への一歩を後押しします。

スペック比較からの脱却

条件以外の“らしさ”で選ばれる状態をつくることで、比較表の一マスから抜け出すことができます。

ミスマッチの減少と職員の定着

職場の価値観や働き方に共感したうえで応募するため、入職後のギャップが小さくなり、定着にもつながります。

採用ブランディングは、あらゆる採用チャネルの“土台”

採用ブランディングは、自院の採用サイトからの直接応募を増やすためだけのものではありません。

求人媒体や人材紹介会社を経由した求職者も、応募や面接の前には必ずといっていいほど病院のホームページや採用サイトを確認します。そのとき、魅力が言語化され、職員の姿が見えるかどうかで、応募の意思や入職の決め手は大きく変わります。

魅力を言語化・発信できている施設ほど、求人媒体や人材紹介を通じた出会いも成果につながりやすくなる。その意味で採用ブランディングは、あらゆる採用チャネルを活かすための“土台”だと考えています。

※採用チャネルの選び方や優先順位の考え方は、こちらの記事でもご紹介しています。
→ 採用戦略は、トレードオフ─「全部ほしい」ではうまくいかない

ロールモデルを軸にした採用ブランディングの支援事例

岸和田徳洲会病院様（看護師採用サイト）
新人看護師から診療看護師、子育て中の看護師まで、多様なキャリアを歩む先輩看護師をロールモデルとして取材。400床・三次救急の病院でありながら、人の温かみやチーム力が伝わるサイトを制作しました。サイトリニューアル後、全採用経路の合計でエントリー数は前年比255%、応募数は前年比188%となり、採用目標の達成につながりました。
→ 事例の詳細はこちら

誠仁会グループ 大久保病院様（採用サイト）
さまざまな部署で活躍する職員をロールモデルとして、学びやスキルアップの姿を可視化。急性期から介護福祉まで携われるグループの強みを言語化しました。エントリー数は前年比365%、採用数は前年比343%となっています。
→ 事例の詳細はこちら

自院の魅力を言語化・発信したい病院・施設様へ

「自院の強みが何なのか、整理できていない」

「採用サイトはあるが、応募につながっていない」

「人材紹介に頼らない採用経路をつくりたい」

そうしたお悩みをお持ちでしたら、まずは現状をお聞かせください。職員インタビューの企画・取材・ライティングから、採用サイトの制作、公開後の採用活動まで、病院・介護施設に特化してトータルにご支援いたします。

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